SĖKMINGO VADOVAVIMO YPATUMAI UAB „ BAISOGALOS BIOENERGIJA“

Projektas neturi teorinės dalies, susideda tik iš praktinės. Šioje dalyje atliekama tyrimo metu surinktų anketų analizė. Anketas pildė UAB „ Baisogalos Bioenergija“ vadovas ir darbuotojai . Tyrimo metu buvo ištirtas vadovo ir darbuotojų požiūris į sėkmingo vadovavimo ypatumus:

• tinkamas (netinkamas) vadovo lyderio savybes;
• lyderiavimo svarbą, valdant konfliktines situacijas;
• požiūrį į vadovo savybių tobulinimą;
• vadovavimo stilių ir jo ypatumus valdyme;
• iškylančias problemas ir darbuotojų požiūrį valdymo stiliaus atžvilgiu;
• vadovo atliekamos funkcijas ir jų funkcionalumą;
• darbuotojų bei pačio vadovo požiūrį į atliekamas funkcijas.

Vadovavimas – tai procesas, telkiantis žmones siekti ir realizuoti tam tikrus tikslus. Vadovo pagrindinė funkcija – kūrybiškos idėjos ir veiklos turinys. Tam pasiekti būtinas sėkmingas vadovavimas. Sėkmingai vadovaujama, kai pavaldiniai noriai laikosi vadovo nurodymų, atlieka jo parengiamas funkcijas, o vadovai motyvuoja, kad pasekėjai stengtųsi siekti organizacijos tikslų.

Atlikus tyrimą, gauti rezultatai parodė, kad:

• darbuotojų nuomone, jų vadovas yra lyderis, pasižymintis tokiomis teigiamomis vadovo savybėmis kaip tolerancija, atsakingumas ir reiklumas. Įmonės darbuotojai savo vadovą laiko pavyzdžiu. Visa tai neabejotinai padeda spręsti konfliktines situacijas;
• vieną didžiausią vadovo neigiamą savybę darbuotojai įvardijo kaip griežtumo trūkumą netinkamai dirbantiems darbuotojams, kurie pradeda tuo piktnaudžiauti;

• apklausa parodė, kad vadovas pats dažnai tobulina savo savybes, nors darbuotojai siūlo vadovui patobulinti bendravimą su darbuotojais;
  • pavaldiniai patenkinti UAB “Baisogalos Bioenergija” vadovo darbu ir toks vadovavimo stilius juos tenkina. Nors daugelis bruožų rodo esant demokratinį vadovavimo stilių, tačiau yra ir kitų vadovavimo stilių ypatumų. Dauguma darbuotojų mano, kad niekas kitas UAB “Baisogalos Bioenergijai” geriau nevadovautų;
  • remiantis atliktų tyrimų duomenimis vadovavimo efektyvumas priklauso nuo: vadovo, pavaldinių, situacijos parametrų ir aplinkos veiksnių bei sąveikos. Gerai organizuotas skatinimas įgalina darbuotojus veikti taip, kad kurį laiką jiems neprireikia jokio vadovavimo, nes remdamiesi ankstesne patirtimi jie renkasi vadovui patinkančio elgesio modelį.

Darbo pabaigoje pateikiamos išsamesnės išvados ir pasiūlymai.

ĮMONĖS APRAŠYMAS

            1993 m. kovą Radviliškio rajone įregistruota valstybės įmonė Baisogalos komunalinis ūkis, vadovaujama Vytauto Praninsko. 1995m. įmonė buvo reorganizuota į uždarąją akcinę bendrovę. 2001 m. prie šios bendrovės buvo prijungta UAB Pakiršinio komunalinis ūkis. Bendrovė persivadino į   UAB „ Baisogalos Bioenergija“.

UAB „ Baisogalos Bioenergijos“ pagrindinė veikla – komunalinių paslaugų teikimas: šilumos, karšto ir šalto vandens tiekimas, nuotėkų surinkimas ir šalinimas, šiukšlių išvežimas. Be komunalinių paslaugų įmonė teikia transporto paslaugas, atlieka žemės ūkio darbus bei užsiima patalpų nuoma.

UAB „ Baisogalos Bioenergijos“ transporto parke yra 18 transporto priemonių: 3 lengvieji automobiliai, 11 specialiosios paskirties mašinų (šiukšlių mašinos, transporteriai, katafalkai ir kt.) bei 4 traktoriai.

Šiuo metu bendrovėje dirba 49 žmonės – įvairių sričių specialistai.

Įmonės kapitalas – 935 tūkst. Lt; apyvarta – 1,3 mln. Lt.

1. 1.     VADOVO – LYDERIO SAVYBIŲ IDENTIFIKAVIMAS

1.1. Tyrimo aprašymas ir jo rezultatai

Tyrimas buvo atliekamas pasitelkiant anketinį metodą. Anketa buvo skirta UAB „Baisogalos Bioenergija“ darbuotojams bei vadovui. Apklausoje dalyvavo 10 darbuotojų: 5 moterys ir 5 vyrai (žr. 1 priedą). Tai labai maža darbuotojų dalis, nes vadovas nesutiko, kad daugiau jo darbuotojų būtų apklausti dėl įvairių priežasčių. Anketa buvo anonimiška. Darbuotojai noriai ir aktyviai dalyvavo, atsakinėjo į testinius ir netestinius klausimus.

9 darbuotojai įvardijo savo vadovą įmonės lyderiu. Jie grindė savo nuomonę tokiomis vadovo savybėmis kaip atsakingumas, tolerancija, reiklumas. Tačiau 1 darbuotojas nesutiko, kad vadovas yra lyderis. Jis teigė, kad vadovas neturi daug lyderio savybių. Jis yra nelabai organizuotas ir reiklus.

1 pav. Darbuotojų nuomonė apie vadovą kaip lyderį įmonėje

Įmonės klestėjimas daugiausia priklauso nuo vadovo. Lyderis kaip ir kiekvienas žmogus gali turėti neigiamų savybių, kurios gali trukdyti įmonės veiklai. Daugelis apklausoje dalyvavusių darbuotojų įvardijo vieną didžiausią jų vadovo neigiamą savybę – griežtumo trūkumas netinkamai dirbantiems darbuotojams, kurie pradeda tuo piktnaudžiauti.

Apklausa parodė, kad vadovas pats dažnai tobulina savo savybes. Darbuotojai teigia, kad jam reikia dar patobulinti bendravimą su darbuotojais, būti griežtesniam. Darbuotojų nuomone, tobulėjimui ribų nėra.

Pasitikėdamas vadovas pats savimi, suteikia pasitikėjimo ir darbuotojams. Pasitikėdamas savo veiksmais vadovas duoda pagrindą darbuotojams manyti, kad sprendimas yra teisingas. Tada pats lyderis gali geriau spręsti iškilusias įmonėje problemas ar klausimus. Apklausa parodė, kad 8 darbuotojai mano, kad jų vadovas atrodo pasitikintis; 2 darbuotojai – nepasitikintis.

UAB „Baisogalos Bioenergijos“ vadovo kalba ne visiems darbuotojams aiškiai suprantama. 6 darbuotojai supranta ką ir kaip vadovas pasako, 4 darbuotojai kartais nesupranta vadovo nurodymų. Tada vadovui tenka pakartoti ir tiksliau pasakyti ko jis nori iš darbuotojo (žr. 1 priedą).

Nei vienas apklausoje dalyvavęs darbuotojas nemano, kad jų vadovas – lyderis yra nekorektiškas ar netolerantiškas.

Kartais pasitaiko situacijų, kai vadovui reikia pakelti balsą prieš darbuotojus. Tai turi teigiamų ir neigiamų pasekimų. Neigiami – darbuotojai pasijunta nesmagiai; teigiami – geriau atlieka pavestą darbą. 1 darbuotojas nusprendė, kad vadovas kelia balsą, 6 – nekelia ir 3 – tik kartais, esant reikalui (žr. 1 priedą).

Kritika – nėra blogai. Darbuotojai teigia, jog, išgirdę kritiką iš vadovo lūpų,  pasijunta nejaukiai, sureaguoja jautriai ar įsižeidžia,  tačiau gali pasistengti geriau atlikti užduotį, padeda pamatyti darbo trūkumus.

Sprendimų priėmimas yra labai svarbus įmonėje. Įmonėje vadovas gali sprendimus priimti pats arba pasitarti su savo darbuotojais. Tačiau nėra didelio reikalo aptarti sprendžiamą klausimą su visais įmonėje dirbančiais darbuotojais, užtenka tik su aukštesnio rango. 3 apklaustieji darbuotojai teigia, kad vadovas tariasi su jais, jam svarbi jų nuomonė, 1 darbuotojas teigia, kad visiškai vadovas su juo nesitaria ir 6 darbuotojai – retai vadovui svarbi jų nuomonė. Tačiau vadovui yra svarbios beveik kiekvieno darbuotojo problemos, dėl kurių nukenčia darbo rezultatai (žr. 2 priedą).

Geras vadovas negali jausti savo darbuotojams antipatijos. Visi apklausoje dalyvavusieji nejaučia iš vadovo pusės jokios antipatijos. Jų darbo santykiai yra gražūs ir geri. Gal tik kartais įmonės lyderis supyksta dėl kokio nors blogo poelgio ar blogai atlikto darbo.

Kiekvienoje įmonėje taip pat svarbus yra psichologinis klimatas. Kad įmonėje būtų geros darbo sąlygos, geri santykiai tarp darbuotojų, turi būti geras įmonės klimatas. Didelė dalis psichologinio klimato priklauso nuo paties vadovo. Turi gerai jaustis ne tik vadovas, bet ir jo įmonėje dirbantys darbuotojai. 6 darbuotojų nuomone UAB „Baisogalos Bioenergijos“ įmonėje psichologinis klimatas yra geras, 4 – normalus. Kai geras klimatas, tada galima pasiekti geresnių darbo rezultatų. Kiekvienas vadovas turi stengtis gerinti šį klimatą (žr. 2 priedą).

Emocijos yra geros ir blogos. Ypač svarbios yra įmonės vadovo emocijos. Jei vadovas parodo savo blogas emocijas, tai įmonėje, su darbuotojais gali iškilti konfliktų, dingti nuotaiką ir dėl to gali nukentėti darbo rezultatai. Visi apklaustieji darbuotojai mano, kad jų vadovas yra stiprus dvasiškai ir savo emocijas gali kontroliuoti ir neišlieti savo pykčio ant nieko dėtų darbuotojų.

Pats įmonės vadovas, darbuotojų laikomas lyderiu, taip pat sutiko dalyvauti apklausoje. Į jam pateiktus klausimus jis atsakė greit, užtikrintai ir aiškiai.

Vadovas savo karjeros siekė pamažu. Savo tobulinimui teikia vidutinišką svarbą. Įmonės vadovas turi kalbėtis ir išklausyti visus darbuotojus, kuriems to reikia. Šios įmonės vadovas stengiasi su savo darbuotojais kalbėtis „jų kalba“, t.y. prisitaikyti prie jų terminų žodyno, intelekto ir išsilavinimo lygio, tačiau jam tai ganėtinai sunkiai sekasi.

Kiekvienas vadovas turi žiūrėti į ateitį, planuoti, kad būtų pasiekti geresni darbo rezultatai. Įmonės vadovas tikisi po metų padidinti 10 proc. apyvartos, finansiškai sustiprėti.

Vadovas teigia, kad kartais pakelia balsą prieš savo darbuotojus, kai labai to reikia. Balso pakėlimo pasekmių jis negali įvardyti. Vadovas kartais yra priverstas sukritikuoti darbuotoją net ir kitiems darbuotojams girdint, bet tai priklauso nuo rango ir aplinkybių.

Vadovas teigia, kad jis visiškai nebijo tartis su kai kuriais savo darbuotojais prieš priimdamas kokį tai nors sprendimą. Kartais net tai yra būtina.

Antipatijų niekad nedemonstruoja savo darbuotojams. Tai gali pakenkti įmonės psichologiniam klimatui ir santykiams su darbuotojais.

Kiekvienoj įmonėj esantis vadovas turi turėti autoritetą ir būti kitiems pavyzdžiu. Kai kuriose situacijose darbuotojai bando pamėgdžioto savo lyderį. Šios įmonės vadovas nėra dar nė karto pastebėjęs, kad jo kuris nors vienas darbuotojas jį mėgdžiotų: ”Visi yra unikalūs, o gal tik aš nepastebiu, o kiti pastebi, bet man dar neteko to išgirsti“.

Vadovas mano, kad įmonėje yra normalus psichologinis klimatas. Jis vis stengiasi klimatą gerinti. O gerinimo būdų yra daug: geri santykiai su darbuotojais, organizuojamos kartais ekskursijos, susitikimai, malonus bendravimas. Vadovas mano, kad šie būdai mūsų įmonės klimatą pastaruoju metu ypač pagerino. Ir toliau vis stengiasi jį pagerinti.

1. 1.     VADOVAVIMO STILIUS

            Tyrimo aprašymas ir jo rezultatai

Vadovui neužtenka būti kompetetingam, t.y. turėti profesinę kompetenciją, jis turi būti geras organizatorius ir administratorius. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką atlikti, bet ir tai, kaip tai atliekama. Organizatoriaus talentą turintis vadovas privalo formuluoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams, operatyviai priimti ir įgyvendinti sprendimus, taip pat vykdyti efektyvią pavaldinių veiklos kontrolę. Geras vadovas turi perduoti įgaliojimus ir paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių, kad galėtų užtikrinti bendrą jų veiklos efektyvumą, o vadovui liktų tik bendras vadovavimas ir veiklos kontrolė. Vadovas organizatorius turi būti nuovokus, protingas, išradingas ir ryžtingas, sugebantis prognozuoti ir įgyvendinti savo idėjas. Geras vadovas turi turėti tam tikras moralines nuostatas ir gebėti sudominti, patraukti pavaldinius, įgyti jų pasitikėjimą, nes kitaip neįmanoma sukurti kūrybiško mikroklimato kolektyve, pasiekti gerų darbo rezultatų.

UAB „Baisogalos Bioenergija“ apklausos duomenys parodė, kad vadovavimo stilius yra demokratinis.

UAB “Baisogalos Bioenergija” vadovas savo pavaldinius valdo be šiurkštaus spaudimo, remdamasis jų gebėjimais ir gerbdamas juos . Jis linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir apsvarstant (taip mano 70 procentų apklaustųjų). Kiti mano, kad jų vadovas viską sprendžia pats. Jis tik sprendžia ypač sudėtingus klausimus visa kita palikdamas spręsti kolektyvui . Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, kartu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės tikslas tapo jų pačių tikslu. (taip mano 80 procentų apklaustųjų). Demokratinis valdymo stilius suteikia galimybę darbuotojams geriau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, panaudoti savo intelektinį bei profesinį potencialą ir suteikia galimybę jiems tobulėti. Nurodymus pavaldiniams pateikia pasiūlymų ir patarimų forma, juos suformuluoja aiškiai ir įtikinamai (taip mano 60 procentų apklaustųjų). Vadovas smulkmeniškai nekontroliuoja savo pavaldinių, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovaują, eigą. Su pavaldiniais jis visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada būna mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojų interesus. Nors 80 procentų mano, kad jų vadovas yra draugiškas ir mėgsta bendrauti, tačiau pats vadovas sako, kad jis stengiasi išlaikyti distanciją ir bendrauja nenoriai. Dėl tarpusavio pagarbos bei pasitikėjimo išauga vadovo reali valdžia ir autoritetas. Bet pats vadovas mano, kad sėkmingai vadovauti įmonei gali ne tik autoritetą turintis vadovas, nors 70 procentų apklaustųjų mano kitaip.

Vadovas nuolat kelia savo kvalifikaciją ir skatina tai daryti pavaldinius. 60 procentų apklaustųjų mano ir pats vadovas tai patvirtino, kad jis ne visada sugeba suderinti prieštaringus darbuotojų, kolektyvo ir savo asmeninius interesus. Tarp vadovo ir pavaldinių yra visiškas pasitikėjimas (taip mano net 100 procentų apklaustųjų ir vadovas). Jis skatina darbuotojus dirbti, nors ir darbe dažnai iškyla problemų. Ir tą skatinimą jaučia 80 procentų apklaustųjų. Dėl vadovo vadovavimo įmonei 90 procentų neturi jokių pretenzijų ir yra patenkinti. Išsamesnę skaitinę informaciją (žr. 3 priedą).

1. 2.     VADOVO ATLIEKAMOS FUNKCIJOS

                        Tyrimo aprašymas ir jo rezultatai

Sėkmingas vadovavimas žmonėms – mokslas ir menas. Vadovui keliami ypatingi reikalavimai visose visuomeninio gyvenimo sferose ir visuose valdymo lygiuose. Jis turi būti ne tik geru specialistu, bet ir gabiu organizatoriumi, aukštos kultūros, plačios erudicijos kolektyvo auklėtoju, turi mokėti žinias taikyti kasdieninėje savo veikloje, organizuojant kolektyvinį darbą, bendradarbiaujant su kolektyvu, keliant jam tikslą. Vadovo autoritetas, aktyvumas suteikia jam lyderio statusą, kuris bendradarbiams daro didesnę įtaką nei jo turimi valdžios įgaliojimai, todėl labai svarbu, kad vadovas kartu būtų ir lyderiu.

Įmonės veiklos sėkmę lemia darbuotojų požiūris į vadovą. Iš mūsų atliktų tyrimų sužinojome, jog net 60% respondentų savo vadovą laiko lyderiu ir mano jog jis turi pakankamai įgūdžių ir žinių dirbti vadovaujantį darbą. Tuo tarpu įmonės vadovas taip pat teigiamai atsiliepė apie darbuotojų darbą ir labiausiai vertina jų novatoriškumą ir atsakomybę.

Kalbant apie planavimo funkciją, tyrimų duomenys parodė, jog pats vadovas pripažįsta, kad darbus suplanuoja ir užduotis darbuotojams pateikia vidutiniškai aiškiai suformuluotas. šis atsakymas atitinka ir 60% respondentų atsakymų, kad užduotys yra nepakankamai aiškiai suformuluotos. Tačiau atsirado 40% respondentų, kurie yra patenkinti vadovo sugebėjimu gerai ir aiškiai patekti užduotis (žr. 4 priedą).

Sėkmingo vadovavimo efektyvumą itin lemia tai, kaip galima darbuotojus sudominti darbu ir paskatinti juos rezultatyviai veikti. Jeigu įmonės darbuotojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad darbas bus tinkamai įvykdytas. Skatinamas darbuotojas ima jaustis esąs reikšmingesnis, naudingas, o kadangi jam tai malonu ir ateityje tikėdamasis tokio pat atlyginimo, elgsis analogiškai arba sieks dirbti dar geriau.

Tyrimo duomenimis 60% respondentų nurodė, kad sulaukia paskatinimo iš vadovo ir tik 20% teigia retai sulaukią motyvavimo. Apklausus darbuotojus išaiškėjo, kad geriausia skatinimo forma jie laiko premijas. Kitu geriausiu paskatinimu už gerai atliktą darbą pripažino žodinį skatinimą, kurio nesulaukia 40% nusivylusių apklaustųjų. o dar rečiau skatinama dovanomis, teigia 30% (žr. 4 priedą).

Beje sprendžiant pagal anketų duomenis pastebėta, kad pati šiurkščiausia klaida, kurią daro vadovas, norėdamas darbuotojams būti malonus ir geras – vienodas atlyginimas visiems.

Norėdamas sukurti sėkmingai dirbančią ir perspektyvią organizaciją, jos vadovas turi suvokti, kad būtina skatinti darbuotojus, kelti savo kvalifikaciją ir tobulintis.

Trečia į mūsų anketas įtraukta vadovavimo funkcija yra organizavimas. Sėkmingą vadovavimą lemia ir vadovo sugebėjimas organizuoti ir apjungti darbuotojus įmonės veiklai plėtoti ir rezultatams pasiekti.

Taigi atlikus tyrimus sužinojome, kad organizuojant būtina apimti ne tik asmeninę vadovo nuomonę, bet ir darbuotojų interesus. Tai rodo ir anketos duomenys, kur net 70% respondentų teigia, kad vadovas vadovaudamas darbuotojams remiasi bendrais interesais. Taip pat 60% teigia, kad vadovas pasitiki ir laisvai perleidžia jiems užduotis, o 10% respondentų atsakė, kad vadovas jais nepasitiki. Ši darbuotojų nuomonė savo ruožtu sutampa su pačio vadovo išreikšta nuomone  (žr. 5 priedą).

Tačiau nagrinėjant suderinimo funkciją, darbuotojų ir vadovo nuomonės išsiskyrė. Vadovas teigė, kad priimdamas sprendimus, stengiasi suderinti darbuotojų ir asmeninę nuomones. Tačiau kai kurie respondentai teigė, kad vadovaudamas jiems, vadovas atsižvelgia tik į savo asmeninę nuomonę.

Be kontrolės negalima jokia veikla, nes ji palaiko organizacijos judėjimą reikiama kryptimi, bet kuriuo momentu patikrina, kaip jos veikla atitinka normas ir kaip tikslingai ji nukreipta siekti tikslų. Įmonių patirtis rodo, jog nekontroliuojamos veiklos nuostoliai esti didesni nei tie, kurių būna pažeidus kitas valdymo funkcijas. Atlikus tyrimus UAB „Baisogalos bioenergija” 70% respondentų teigia, jog įmonėje kontrolė atliekama periodiškai, 20% teigė, kad kontrolė atliekama retai ir 10% – dažnai. Šiuo požiūriu neišsiskiria ir vadovo nuomonė. Taigi kontrolė – būtina ir natūrali kiekvienos visuomenės funkcionavimo sąlyga, nes ji padeda efektyviai siekti rezultatų. Kontrolės nereikėtų vengti ir baimintis, nes kontrolės tikslas – padėti organizacijai (žr. 6, 7 priedus).

Taip pat atlikę tyrimą sužinojome, kaip darbuotojai išskyrė vadovavimo funkcijas nuo atliekamų geriausiai iki prasčiausiai eiliškumo tvarka  (žr. 7 priedą).

Vadovo ir darbuotojų požiūriai labiausiai sutampa ties motyvavimo ir organizavimo funkcijomis. Tai įrodo, jog net 60% darbuotojų sulaukia paskatinimo iš vadovo, o ir vadovas teigia, kad skatina įmonės darbuotojus premijomis, žodiniais skatinimais ir dovanomis. Nuomonės išsiskyrė ties planavimo funkcija. Vadovui ši funkcija nepasirodė tokia svarbi ir jis išskyrė ją į 4-ąją vietą. Tuo tarpu darbuotojai planavimui skiria 2-ąją vietą tarp visų vadovavimo funkcijų.

 IŠVADOS

• Darbuotojų nuomone, jų vadovas yra lyderis, pasižymintis tokiomis teigiamomis vadovo savybėmis kaip tolerancija, atsakingumas ir reiklumas. Įmonės darbuotojai savo vadovą laiko pavyzdžiu. Visa tai padeda spręsti konfliktines situacijas.
• Vieną didžiausią vadovo neigiamą savybę darbuotojai įvardijo kaip griežtumo trūkumą netinkamai dirbantiems darbuotojams, kurie pradeda tuo piktnaudžiauti.
• Apklausa parodė, kad vadovas pats dažnai tobulina savo savybes. Darbuotojai siūlo vadovui patobulinti bendravimą su darbuotojais.
• Vadovas yra pasitikintis savimi, dažniausiai kalba darbuotojams suprantama kalba, retai kelia balsą prieš pavaldinius, nedemonstruoja antipatijos jiems ir sugeba valdyti savo emocijas.
• Vadovas žiūri į ateitį ir planuoja.
• Psichologinis klimatas įmonėje yra patenkinamas.
• Darbuotojai patenkinti vadovavimo stiliumi įmonėje.
• Vadovas yra atsakingas už savo veiksmus.
• Efektyvumas priklauso nuo: vadovo, pavaldinių, situacijos parametrų ir aplinkos veiksnių bei sąveikos.
• Darbuotojų motyvavimas yra svarbus veiksnys siekiant gerų finansinių rodiklių.
• Nustatyta, kad darbo užmokestis veikia kaip motyvuojantis, o ne higieninis veiksnys.
• Kvalifikacijos kėlimo sąlygų – kaip motyvuojančio veiksnio – nebūvimas kelia nepasitenkinimą darbu, o tai sudaro sąlygas vienadienio kolektyvo kūrimuisi, kas gali atsiliepti ir įmonės sėkmingai veiklai. Reikia sudaryti sąlygas darbuotojų tobulinimuisi.
• Gerai organizuotas skatinimas įgalina darbuotojus veikti taip, kad kurį laiką jiems neprireikia jokio vadovavimo, nes remdamiesi ankstesne patirtimi jie renkasi vadovui patinkančio elgesio modelį.
• Pastebėta, kad pati šiurkščiausia klaida, kurią daro vadovas, norėdamas darbuotojams būti malonus ir geras  – vienodas atlyginimas visiems.
• Įmonės vadovas teigia, kad priimdamas sprendimus remiasi, ne tik savo asmenine nuomone, bet ir bendrais interesais.
• Įmonės darbuotojai yra patenkinti jiems suteikta sprendimų bei kontrolės laisve.

PASIŪLYMAI

• Vadovui reikėtų būti šiek tiek griežtesniam savo darbuotojams ir nežiūrėti taip aplaidžiai į kai kurių asmenų piktnaudžiavimą atlaidumu.
• Reikėtų vadovui atsižvelgti į darbuotojų siūlymą ir patobulinti bendravimą su darbuotojais.
• Vadovas turėtų labiau atsižvelgti į darbuotojų išsakomą nuomonę.
• Naudotis įvairiais vadovavimo stilių ypatumais, nes kiekvienas darbo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikrose situacijose.
• Nesistengti išlaikyti distancijos ir daugiau bendrauti su pavaldiniais, nes jie to nori.
• Pasistengti suderinti prieštaringus darbuotojų, kolektyvo ir savo asmeninius interesus ir toliau sėkmingai spręsti darbe iškylančias problemas.
• Įmonės vadovas turėtų į tai atkreipti dėmesį ir rasti būdą darbo užmokesčio sistemos tobulinimui. Reikėtų nepamiršti ir moralinio skatinimo priemonių, kurios tikrai nekainuoja didelių pinigų.
• Reikia sudaryti sąlygas darbuotojų tobulinimuisi.
• Siekdamas gerų ir pasitikėjimą įtakojančių santykių su personalu, vadovas turėtų nepamiršti pasitarimų ir susitikimų su įmonės darbuotojais, kurie yra itin geras vadovavimo meistriškumo ir įgūdžių valdymo būdas.

Vadovui reikėtų nepamiršti ir toliau vadovautis principu – „Kontrolė gerai, o pasitikėjimas dar geriau !”.