Kiekviena organizacija yra gyvas organizmas, kuris gali klestėti, augti arba priešingai – visiškai sunykti, kadangi ją sudaro skirtingi žmonės su skirtingu požiūriu, vertybėmis, tikslais ir t.t. Norint, kad organizacija gyvuotų reikia, jog joje nuolat vyrautų  komunikacija. O komunikacija yra neatsiejama nuo konfliktų. Konfliktai organizacijoje gali labai sutrikdyti jos darbą, kadangi  konfliktų sprendimas užimą daug energijos ir laiko, kuris turėtų būti skiriamas organizacijos labui. Siekiant, kad organizacija klestėtų ir išliktų vientisa, o darbai būtų atliekami laiku ir efektingai, būtina iškilusius konfliktus spręsti greitai ir efektyviai. Tik tokiu būdu konfliktai organizacijoje ne tik, kad negalėtų pakenkti organizacijos darbui, bet ir atneštų naudos: paskatintų darbuotojus veikti efektyviau, išaiškėtų nauji požiūriai, idėjos, paskatintu darbuotojus veikti iš vien, geriau vienam kito įsiklausyti, bei atsiskleistų didesnis darbuotojų kūrybiškumas.

1. Konfliktų organizacijoje samprata ir tipai

Gyvenimo be konfliktų niekas negali įsivaizduoti. Jų pasitaiko visur – pradedant asmeniniais konfliktais ir baigiant tarptautinio mąsto konfliktais. Apie tai daug kalbama ir rašoma, tačiau konfliktai organizacijoje palyginus nesulaukia tiek daug dėmesio. Lietuvoje yra daugybė įvairių organizacijų, kurios nepriklausomai nuo savo dydžio ar veiklos kiekvieną dieną gali susidurti ir susiduria su įvairių tipų konfliktais. Tai neišvengiama. Tačiau svarbiausia ne vengti konfliktų, o juos spręsti. Konfliktai gali sutrikdyti ne tik darbuotojų darbą, bet kartu ir vadovų darbus, kas galop privestų prie įmonės žlugimo. Todėl svarbiausia yra pastebėti kada konfliktas prasideda, jį atpažinti ir kuo greičiau imtis veiksmų padėsiančių numalšinti kylantį konfliktą.

Skirtinguose literatūros šaltiniuose yra daugybė konfliktų sampratų:

• Edelman teigia, kad konfliktas – tai situacija, kai du individai nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi arba kai jis nenori, kad tų veiksmų abskritai būtų imtasi. ( Edelman, 1997 )
• Pagal J. Kasiulį ir V. Barvydienę konfliktas yra kraštutinis prieštaravimų paūmėjimo atvejis. ( Kasiulis, Barvydienė, 2003 ).
• Anot R. Lekavičienės konfliktas – tai visiškai priešingų tikslų, pozicijų nuomonių susidūrimas, itin rimti nesutarimai, kurių metu individą užvaldo labai nemalonūs išgyvenimai. ( Lekavičienė, 2001 )
• G. Myers teigia, kad konfliktas, tai nesuderinamumas. Dažniausiai tai tikslų, idėjų nesutapimas. ( Myers, 2008 )
• Lewin mano, jog konfliktai tai tokia situacija, kurioje individą veikia priešingos, nesuderinamos jėgos. ( Lewin, 2002 )
• Gailienė konfliktą suvokia kaip priešingų, nesuderinamų tendencijų susidūrimą, sukeliantį stiprius, nemalonius išgyvenimus. ( Gailienė ir kt. 2002 )

Apibendrinant, kas literatūroje rašoma apie konfliktus galimą teigti, jog konfliktas tai situacija, kurioje susiduria skirtingi, dviejų ar daugiau šalių interesai, vertybės, nuomonės ar norai.

Bet kurioje grupėje ar organizacijoje konfliktai yra neišvengiami. Svarbu pats žmonių požiūris į juos, ir kaip jie patys sugeba tuos konfliktus išspręsti. Daugeliui žmonių konfliktas asocijuojasi su blogu dalyku, kas kelia blogas emocijas, todėl  jo būtinai reikia vengti. Bet konfliktai organizacijoje yra visiškai normalus ir gan dažnai pasitaikantis reiškinys. Dažnai manoma, kad konfliktai atneša tik blogas emocijas, rūpesčius ir papildomas problemas organizacijai, tačiau Jungtinių tautų profesorius G. E. Hynes teigia, jog konfliktai gali atnešti ir gerų, bei teigiamų rezultatų, jeigu tik  jie bus tinkamai išspręsti. Konfliktų dėka išaiškėja skirtingi požiūriai, iškeliama daugiau problemų, gilinamasi į papildomą informaciją, kas ateityje atsiliepia organizacijos galutiniame darbe. ( Hynes, 2011 )

Darbuotojų ir organizacijos santykiai niekad nebūna lengvi. Organizacija turi patenkinti darbuotojų lūkesčius, o šie turi stengtis atlikti visus organizacijos keliamus reikalavimus. Tačiau, norint, kad tokia situacija būtų ir išliktų organizacijoje reikia daug pastangų. Viena iš jų yra atpažinti konfliktus ir mokėti juos spręsti.

Kaip ir daugelis kitų dalykų, konfliktai būna klasifikuojami. Tokiu būdų galima lengviau pastebėti koks tai konfliktas ir taikyti specialius sprendimo būdus padėsiančius jį išspręsti. E. Bagdonas ir R. Rapalienė konfliktus skirsto pagal tokią klasifikaciją ( Bagdonas, Rapalienė, 1996 ):

• Tokie konfliktai kyla asmenybės viduje, kai neatitinka organizacijos ir darbuotojo vertybės, norai ar tikslai. Dar tokie konfliktai, anot autorių, gali kiltį jei žmogus patiria daug streso, jaučią nepasitenkinimą darbe, turi per didelį arba pernelyg mažą darbo krūvį ir t.t.
• Šie konfliktai būna tarp dviejų arba daugiau grupės narių, kurie skiriasi savo požiūriais, tikslais, charakteriais ir t.t. Tai dažniausiai pasitaikantys konfliktai organizacijoje. Tai gali būti dviejų ar daugiau asmenų kova dėl paaukštinimo, vadovo ir pavaldinių nesutarimai dėl skirtingų požiūrių konkrečioje situacijoje.
• Tokie konfliktai kyla tarp atskirų grupių arba jų vadovų organizacijoje. J. Edelman, M.B. Crain tarpgrupinius konfliktus skirsto į vienašalius ir dvišalius. Jie teigia, jog vienašalis konfliktas būna tada kai nepasitenkinimą jaučia ir nusiskundimus sako tik viena pusė. Autoriai taipogi teigia, jog vienašaliai konfliktai neretai būna užslėpti dvišaliai konfliktai. Nors iš šono atrodo, kad žmogus neturi jokių priežasčių elgtis agresyviai, tačiau jis ir pats to nenumanydamas pasąmonėje jaučia pyktį kitam asmeniui. ( Edelman, Crain, 1994 )
• Tokie konfliktai vyksta tarp skirtingų valstybių.

Pagal turinį konfliktai dar gali būti skirstomi į konstruktyvius ir destruktyvius ( Deutsch, 1969 ) :

• Konstruktyvūs konfliktai – tai racionalūs konfliktai, tokių konfliktų metu individai stengiasi vienodai prisiimti atsakomybę, profesionaliai komunikuoti, bei kuo greičiau rasti iškilusio konflikto sprendimo būdus. Tokie konfliktai yra naudingi organizacijai, nes jie skatina darbuotojų kūrybiškumą, susidomėjimą, vysto naujas idėjas, stimuliuoja grupės dinamiką, darbuotojai gali pasitikrinti savo sugebėjimus dirbti sudėtingesnėmis sąlygomis.
• Destruktyvūs konfliktai – tai neproduktyvūs konfliktai, jie ardo grupę. Esant tokiam konfliktui darbuotojai mažiau mąsto apie konflikto esmę, nes jie būna labiau susitelkę ties kova ir noru laimėti konfliktą ir būti teisiems. Tokiu atveju viena pusė visada kaltina kitą, nes ji yra įsitikinusi savo teisumu, kas trukdo rasti bendrą sprendimą padėsiantį numalšinti konfliktą. Tokie konfliktai lengvai gali pereiti prie destruktyvių veiksmų, kas privestų prie sumažėjusio bendradarbiavimo ir skatintų socialinį regresą.

1. Lakis konfliktus išskyrė pagal organizacijos lygį. Jie gali būti išskiriami į ( Lakis, 2008 ) :

• Vertikalius konfliktus. Tai konfliktai kylantys organizacijos hierarchijoje tarp skirtingo lygio darbuotojų. Dažniausiai darbuotojai nesutaria su savo vadovais, dėl mėginimo derinti savo asmeninius poreikius su esamais darbo reikalavimais.
• Horizontalius konfliktus. Tokie konfliktai kyla organizacijos hierarchijoje tarp to paties lygio darbuotojų. Tai gali būti konflikai tarp skirtingų departamentų, skyrių ir t.t.
• Diagonalūs konfliktai. Tai konfliktai tarp aukštesnio rango vadovo ir žemesnio, tačiau tam vadovui nepavaldaus darbuotojo.

Autorius taip pat konfliktus organizacijoje išskyrė pagal jų trukmę ( Lakis, 2008 ):

• Trumpalaikiai – tai tokie konfliktai kurie trunka labai trumpai, dažniausiai jie išsprendžiami tą pačią dieną;
• Ilgalaikiai – tai konfliktai kuriems išspręsti reikia daugiau laiko, dažniausiai abi arba viena pusė nenori nusileisti todėl konflikto sprendimas užsitęsę;
• Užsitęsę – tai tokie konfliktai kurie užsitęsę jau ilgą laiką ir niekaip nepavyksta jų išspręsti. Todėl būna labai sunku juos suvaldyti ir rasti sprendimą, kadangi sunku pasakyti dėl ko jis kilo, kokios buvo aplinkybės, nes nuo konflikto pradžios dažniausiai būna praėję jau daug laiko.

1. Almonaitienė konfliktus organizacijoje klasifikuoja pagal jų intensyvumą( Almonaitienė, 2005 ) :

• Aukšto intensyvumo;
• Vidutinio intensyvumo;
• Žemo intensyvumo.

Autorė teigia, kad organizacijoje konfliktai gali būti išskirstyti ir pagal jų sukėlėją ( Almonaitienė, 2005 ) :

• Aktyvūs konfliktai. Tai tokie konfliktai kuriuos išprovokuoja ir išgyvena tas pats asmuo.
• Pasyvūs konfliktai. Tai konfliktai kurių metu yra išgyvenamas ne savo paties sukeltas konfliktas. T.y. asmuo dėl įvairių priežasčių išgyvena kitų asmenų sukeltus konfliktus.

Taip pat konfliktus organizacijoje galima išskirstyti pagal jų nukreiptumą ( Иванникова,

Кошелев  2008 ):

• Tiesioginiai konfliktai. Tai konfliktai kurie yra nukreipti tiesiogiai ties konkrečiu asmeniu.
• Netiesioginiai ( šalutiniai ) konfliktai. Tai konfliktai, kurie žeidžia konkretų asmenį, nors tie konfliktai yra nukreipti ties kitais asmenimis.

Apibendrinant galima teigti, jog konfliktai organizacijoje klasifikuojami pagal labai daug ir įvairių požymių. Jų klasifikavimas ir rūšiavimas yra svarbus ir naudingas dalykas tuo, kad padeda išanalizuoti situaciją ir išspręsti kilusį konfliktą organizacijoje. Tačiau negalima teigti, jog konfliktai turi tik neigiamą pusę. Konfliktų organizacijoje metu išaiškėja skirtingi požiūriai, gaunama papildoma informacija apie darbuotojus, bei organizacijos problemas, jie turi įtaką darbuotojų darbo kokybei. Todėl svarbiausia yra pastebėti kylanti konfliktą tarp kolegų, nustatyti kas tai per konfliktas, dėl ko jis kilo ir kuo skubiau imtis priemonių padėsiančių jį išspręsti.

2. Konfliktų organizacijoje priežastys ir pasekmės

Konfliktai neatsiranda be priežasties, jiems vystytis reikia kelti nemalonumą, nuomonių nesutapimą, įtampą savo kolegoms. Priežastys konfliktui atsirasti gali būti labai įvairios. J. Kasiulis ir V. Barvydienė teigia, jog viena iš dažniausiai pasitaikančių priežasčių atsirasti konfliktui yra nelankstumas ir nesugebėjimas pažvelgti į situaciją be išankstinių nuostatų. Autorių manimu į konfliktą su kolegomis lengviausiai įsivelia užsispyrę žmonės, nepakenčiantys būti neteisūs ir pernelyg idealizuojantys savąjį „Aš“. Taip pat konfliktams organizacijoje palankios sąlygos yra tuomet, kai yra keliami nerealūs reikalavimai, per didelis arba pernelyg mažas darbo krūvis. ( Kasiulis, Barvydienė, 2001 )

1. Stoškus ir D. Beržinskienė teigia, jog konfliktai organizacijose atsiranda dėl šių priežasčių ( Stoškus, Beržinskienė, 2005 ) :

• skirtingos vertybės;
• skirtingi tikslai;
• blogai perduota informacija;
• skirtingas bendravimo stilius;
• skirtingas išsilavinimas.

1. Petrulytės teigimu konfliktų organizacijoje priežastys yra šios ( Petrulytė, 2008 ) :

• skirtingi poreikiai,
• riboti ištekliai,
• skirtingi interesai, suvokimas;
• skirtingos vertybės,

Analizuojant, galima teigti, jog abu šie autoriai išskyrė labai panašias konfliktų organizacijoje kilimo priežastis. Šias priežastis galima suskirstyti į du blokus : organizaciją ir darbuotojus. Abu blokus jungia nuolatinė nenutrūkstanti komunikacija, kurios stoka, nesutarimai tarp darbuotojų ir vadovų ar nutrūkstantis informacijos perdavimas gali sąlygoti konfliktų atsiradimą.

1. Анцупов ir A. Шипилов išskiria objektyvias ir subjektyvias vadovų ir pavaldinių konfliktų priežastis.

Objektyvios priežastys, ( Анцупов, Шипилов 2001 ) :

• darbo vietos nesubalansavimas;
• darbo vietų nesuderinamumas;
• netiesioginis vadovas, pavaldinys;
• veikla „žmogus – žmogus“;
• sudėtinga vadovo adaptacija.

Subjektyvios priežastys ( Анцупов, Шипилов, 2001 ) :

• valdymo priežastys;
• asmeninės priežastys.

Objektyvios priežastys yra siejamos su valdymo kokybe, bendra veikla priemonių aprūpinimu, darbo vietų subalansavimu. Tai tokios priežastys kurios yra susijusios su organizacijos valdymo principais. Tuo tarpu subjektyvios konfliktų organizacijoje priežastys yra susijusios su asmens požiūriu, charakteriu, motyvacija, blogai atliktu darbu. Tokias priežastis yra labai sunku pašalinti. Kadangi jos yra sunkiai pašalinamos galima teigti, jog jos yra svarbesnės, nes kuo sunkiau priežastis yra išsprendžiama tuo ją reikia uoliau ir greičiau spręsti.

Pagal E. Bagdoną ir L. Rapalienę konfliktų organizacijoje priežastys yra šios ( Bagdonas, Rapalienė, 1996 ) :

• Išteklių paskirstymas padaliniams. Kiekvienas darbuotojas jaučiasi įmonei labai svarbus, kiekvienas iš jų mano, kad jo darbas yra pats svarbiausias ir geriausiai atliekamas, todėl darbuotojui atrodo, kad tų išteklių (pinigų, medžiagų ir pan.) turėtų gauti būtent jis. Tačiau organizacijos ištekliai yra labai riboti, todėl vadovybė negali patenkinti kiekvieno darbuotojo norų ir visiems paskirstyti išteklius taip, kad nė vienas nesijaustų gavęs per mažai.
• Darbų sąryšis. Dažniausiai konfliktai kyla būtent ten, kur vyksta grupinis darbas. Kadangi darbo rezultatas priklauso jau nebe nuo vieno darbuotojo, o nuo visos grupės. Todėl konfliktai kyla tarp tos grupės narių arba tarp skirtingų grupių, nes niekas nenori atsakyti organizacijai už laiku neatliktus darbus.
• Skirtingos vertybės. Organizacija susideda iš labai skirtingų darbuotojų. Kiekvienas iš jų turi savas vertybes ir kiekvieną situaciją vertina savaip. Pvz.: vienam darbuotojui svarbu darbo kokybė, o kitam laikas, per kurį tas darbas bus padarytas.
• Skirtingi tikslai. Konfliktinės situacijos galimybė organizacijoje padidėja tuomet, kai jos darbuotojai savo tikslus ima laikyti daug svarbesniais už pačios organizacijos tikslus. Pvz.: darbuotojas nori darbą atlikti savu metodu, nors organizacijoje tokiu metodu niekas nedirba, ir toks metodas organizacijos vadovybės yra laikomas nepriimtinu.
• Skirtinga elgsena, bendravimo stilius, išsilavinimas ir pan. Tokie skirtumai lengvai gali padidinti konfliktų tikimybę, kadangi skirtingos vertybės, temperamentas, išsilavinimas, amžius, kultūra, darbo stažas, gyvenimo patirtis, religija, tautybė, socialinė padėtis ir t.t. sumažina skirtingų darbuotojų tarpusavio supratimą ir norą dirbti kartu.

Apibendrinant matome, kad tokios iš dalies paprastos priežastys gali sukelti milžiniškus nesutarimus ir barnius organizacijoje, kurie vėliau gali peraugti į didelius konfliktus. Galima drąsiai teigti, kad viena iš pagrindinių priežasčių atsirasti konfliktui organizacijoje yra nesugebėjimas vieningai nustatyti organizacijos vertybes ir tikslus. Nuolatiniai konfliktai organizacijos viduje, kuriuos būna sunku suvaldyti yra viena iš priežasčių, dėl kurių organizacijos neišsilaiko rinkoje. Kadangi negalima viso laiko skirti konfliktų sprendimui arba dirbti nuolatinėje įtampoje jei konfliktų išspręsti nepavyksta.

Didžiausia atsakomybė už darbuotojų elgesį organizacijoje tenka vadovui. Todėl viena iš svarbiausių vadovo pareigų yra kuo skubiau pastebėti kylantį konfliktą ir su darbuotojų pagalba imtis jį spręsti. Laiku pastebėjus kylantį konfliktą organizacijoje tampa daug lengviau įsigilinti, dėl kokių būtent priežasčių jis kilo ir ką reikia daryti norint jį numalšinti.

Žinant konfliktų organizacijoje priežastis reikėtų nepamiršti ir jų pasekmių. Kiekvienas konfliktas, veiksmas ar net žodis turi pasekmę. Daugeliui atrodytų jog visų konfliktų pasekmės yra blogos, nes pats žodis „konfliktas“ siejamas būtent su neigiamomis emocijomis tokiomis kaip: pyktis, nepasitenkinimas, nusivylimas, liūdesys, depresija ir pan. Tačiau konfliktai organizacijoje turi taip pat ir blogas ir geras pasekmes.

Autoriai D. G. Pruitt, Sung H. K. ir J. Z. Rubin pateikė penkias teigiamas ir penkias neigiamas konfliktų organizacijoje pasekmes.

Teigiamos konfliktų organizacijoje pasekmė ( Pruitt, Rubin, Sung, 2003 ) :

1. Konfliktai tarp grupių padaro grupės viduje vienybę. Konfliktas suteikia didesnę bendravimo galimybę grupės viduje dirbant prie bendro grupės tikslo. Aptariant skirtingas nuomones gali privesti prie geresnių sprendimų.
2. Konfliktai stiprina darbuotojų vienybę, dėl poreikio aptarti, derėtis, komunikuoti esant konfliktui. Konfliktai organizacijoje ugdo suvokimą, kad yra problemų. Tokiu būdu darbuotojai daugiau komunikuoja, mokosi dirbti vieningai ir spręsti iškilusius sunkumus.
3. Konfliktai reikalauja kūrybiškumo ieškant tinkamiausių jų sprendimo būdų, bei didina informatyvumą apie tai, kas yra svarbu darbuotojams ir organizacijai.
4. Konfliktai paskatina žmones augti, darbuotojai gerai mokantys valdyti konfliktus parodo aukštą brandos lygį.
5. Konfliktai verčia darbuotojus ieškoti sprendimų ir greitas konfliktų sprendimo būdas yra daug naudingesnis organizacijai negu leidimas konfliktui įsivyrauti ir trukdyti organizacijos veiklai. Konfliktas skatina dalyvavimą diskusijoje ir patikrina darbuotojų įsitikinimus, bei užimamas pozicijas.

Neigiamos konfliktų organizacijoje pasekmės ( Pruitt, Rubin, Sung, 2003 ):

1. Konfliktai gali atitraukti darbuotojus iš jų pirminių tikslų, kadangi konfliktui spręsti reikia laiko, ypač jei konfliktas yra užsitęsęs jau kurį laiką.
2. Konfliktai gali turėti tiek ilgalaikį tiek trumpalaikį poveikį darbuotojo psichologinei bei fizinei sveikatai. Blogiausiu atveju tai gali būti gilios psichologinės traumos, kurios mažina krizės įveikimo mechanizmus.
3. Konfliktas gali skatinti nepasitikėjimą tarp organizacijos darbuotojų ir gali padėti išsiplėsti eilei nesusipratimų.
4. Esant dažniems konfliktams organizacijoje darbuotojai gali sukelti aklavietes kur būtų delsiama priimti koki nors sprendimą, kas sugaištų daug laiko ir energijos ir nepadėtų spręsti kitų svarbių spendimų naudingų organizacijos veiklai.
5. Nuolatiniai konfliktai gali priversti darbuotojus išeiti iš organizacijos, kadangi stresas darbe nekelia motyvacijos ir noro dirbti organizacijoje, kur nuolat būna įtampa.
6. Brookins taip pat išanalizavo pagrindines neigiamas ir teigiamas konfliktų organizacijoje pasekmes.

Neigiamos konfliktų organizacijoje pasekmės ( Brookins ):

• Psichinė darbuotojų sveikata. Konfliktai organizacijoje gali sukelti susierzinimą, jei jie nėra išsprendžiami, arba darbuotojai jaučia, jog jų nuomonė ir siūlymai konfliktui spręsti nėra įvertinti organizacijos vadovybės arba kitų darbuotojų. Tokiu atveju darbuotojai patiria stresą, kuris vėliau atsiliepia galutiniame rezultate.
• Sumažėjęs produktyvumas. Kai organizacija visą laiką skiria konfliktams, darbuotojai vis mažiau laiko skiria organizacijos tikslams įgyvendinti. Konfliktai atitraukia darbuotojų dėmesį nuo darbo ir labiau skatina plisti apkalboms susijusioms su konfliktu, arba jausti susierzinimą dėl konfliktų tarp kolegų. Tokiu atveju organizacija gali netekti pinigų, rėmėjų ar esminių išteklių.
• Darbuotojų išėjimas iš organizacijos. Jei darbuotojai nepakelia esamų konfliktų organizacijoje jie tiesiog gali pasirinkti išeiti iš darbo. Tai ypač pavojinga, kadangi išėjus vienam darbuotojui jo pavyzdžiu gali išeiti ir kiti, o naujų darbuotojų paieškos užimtų daug laiko ir, net galėtų sukelti riziką organizacijai neišsilaikyti rinkoje, nes dažnas darbuotojų keitimasis ir naujų darbuotojų paieškos nepaliktų laiko darbui organizacijos tikslams pasiekti.
• Kai konfliktas būna labai intensyvaus lygio, jis gali prieiti, net iki smurto tarp darbuotojų. Tokia situacija sukeltų nemažai problemų darbuotojams ir pačiai organizacijai.

Teigiamos konfliktų organizacijoje pasekmės ( Brookins ) :

• Kūrybiškumo įkvėpimas. Laimei, kai kurie darbuotojai mato konfliktą kaip galimybę rasti kūrybišką sprendimą problemos išspręsti. Konfliktai gali įkvėpti darbuotojus iš inercijos rasti sprendimus, bei idėjas konfliktų valdymui ir išanalizuoti problemas iš visų perspektyvų.
• Dalinimasis ir pagarba kitų nuomonėms. Kai organizacijos nariai dirba kartu, kad išspręstų konfliktą, jie yra labiau linkę dalintis savo nuomonę su kitais darbuotojais. Konfliktai taip pat gali priversti darbuotojus labiau klausytis vienas kito kas padėtų siekti bendrų organizacijos tikslų.
• Ateities komunikacijos pagerinimas. Konfliktai organizacijoje gali suvesti darbuotojus ir padėti jiems labiau susibendrauti, sužinoti daugiau vienam apie kitą. Nuo sužinojimo vieni kitų nuomones aktualiomis temomis iki įdėjų kaip pagerinti organizacijos darbą ir greičiau pasiekti bendrus tikslus. Tai gali padėti darbuotojams rasti reikalingas priemones lengviau išspręsti konfliktus ateityje.
• Naujų darbuotojų identifikavimas. Kiekvienoje organizacijoje yra tylesnių darbuotojų, kurie mažiau kalba, yra ramesnės, tylesnės asmenybės. Konfliktai organizacijoje gali padėti jiems parodyti savo vadovavimo įgudžius pasiūlant vienokį arba kitokį konflikto sprendimo būdą.

Apibendrinant galima teigti, kad konfliktai organizacijoje nėra tik vienpusiški, jie turi ir teigiamas ir neigiamas puses. Čia didelis darbas tenka vadovui, kuris turi išmanyti konfliktų svarbą organizacijos darbui, bei jų valdymą norint, kad organizacija toliau gyvuotų ir augtų. Svarbu yra nustatyti konflikto priežastį ir rasti būdų kaip spręsti konfliktą, kad jis atneštų tik teigiamas pasekmes organizacijai.

Išvados

Remiantis šiame kursiniame darbe atrinkta ir išanalizuota mokslinės literatūros analize pateikiamos šios darbo išvados:

1. Konfliktai organizacijoje įtakoja tolimesnį organizacijos darbą, todėl jų įdentifikavimas ir sprendimo būdai yra svarbūs organizacijai.
2. Konfliktai organizacijoje nėra vienpusiški, jie turi ir teigiamas ir neigiamas puses.
3. Kiekvienas vadovas turi išanalizuoti kylanti konfliktą ir tik tada ieškoti geriausiai tinkančio to konflikto sprendimo būdo.